« Les entreprises où les employés sont engagés sont 21% plus rentables que celles où ils ne le sont pas » (source Gallup). Ça a le mérite d’être clair, ça parait presque une évidence ! Et pourtant, seulement 7% des salariés se déclarent engagés en France (Gallup 2023). On peut se demander pourquoi ce taux est si bas 🤔 ? Pour ma part, je préfère poser la question : qu’est-ce que je peux faire pour embarquer mes équipes si je suis dirigeant ou manager ?
Une réponse puissante se trouve dans le management participatif. Un précédent article a permis de répondre à 2 questions essentielles : qu’est-ce que c’est vraiment le management participatif ? Et pourquoi est-ce une nécessité de le mettre en place ?
Maintenant, passons à l’action! Certains managers me disent « je consulte mes équipes, je fais du management participatif ». C’est un début, allons plus loin… Quelles bonnes pratiques je peux mettre en place pour initier un management participatif ? Je vous propose d’en explorer 3.
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Une définition du Management Participatif (proposée dans l’article précédent) :
Le management participatif c’est l’implication, le plus souvent possible, de collaborateurs ou de l’équipe entière, dans la résolution des problèmes, les décisions et la communication de l’équipe, afin de stimuler la performance du collectif, la coopération et l’engagement de chacun.
Prendre l’avis de son équipe, c’est facile. Dans la moindre réunion, vous pouvez demander « qu’est-ce que vous en pensez ? » C’est un premier niveau intéressant mais ce n’est pas suffisant pour aller vers du management participatif et réellement embarquer son équipe.
Mobilisez tous les outils de l’intelligence collective!!! Il en existe des 10aines, de nombreux sites en recensent (un exemple ici). Parmi tous ces outils, il y en a un qui tient la médaille d’or 🥇(j’écris cet article pendant les JO de Paris 😉) : la rétrospective.
La rétrospective, c’est le fait de mettre un vécu collectif commun dans un grand shaker, de secouer bien fort et de voir ce qu’il en sort comme cocktail d’actions à engager pour être meilleur et progresser d’une marche la prochaine fois. Et en plus, c’est très simple à animer !
Prenons un exemple : vous venez de terminer une période à très forte activité. Il y avait une date de livraison impérative à respecter pour livrer un client. Vous et votre équipe avez eu la « tête dans le guidon » pendant 6 semaines. Vous choisissez comme thème de la rétrospective « la livraison du client TrucMuche ».
Le secret d’une rétrospective, c’est que vous allez demander à votre équipe de disséquer ce vécu collectif à travers différentes focalisation. Personnellement, j’utilise la méthode KISS en 4 tours :
A chaque fois, 2 temps :
Il vous reste alors un dernier tour pour boucler votre rétrospective : la mise en action.
Votre équipe vient de brasser tout ce qui s’est plus ou moins bien passé pendant ces 6 semaines. Que faut-il mettre en place (rapidement) pour qu’on soit meilleur la prochaine fois que cette situation survient ?
Votre job est de faire produire ces actions par l’équipe et avec eux, les prioriser et décider qui les porte. Vous assurerez un suivi du déploiement des actions dans le temps et un soutien si nécessaire.
Avantages de la rétrospective :
✅ Les différentes focalisations facilitent la réflexion
✅ Les plus introvertis participent grâce à la réflexion individuelle sur post it
✅ Vous ouvrez un espace de discussion pour purger ce qui a été difficile
✅ Vous observez en direct les convergences d’idées, les débats, les points de vue au sein de l’équipe
✅ Votre équipe produit des idées, des actions : c’est plus facile de s’engager
✅ Votre équipe constate que son point de vue compte et que tous ensemble, vous vous améliorez.
Pas mal, non 😉 ?
Réfléchissez à votre posture : pendant la rétrospective, êtes-vous l’animateur de l’atelier (et donc vous ne partagez pas vos idées) ou bien un membre de l’équipe (et donc vous contribuez). Difficile d’être les 2 ; l’idéal étant d’en confier l’animation à un tiers pour que vous puissiez participer. Dans ce cas, annoncez que vous vous mettez au même niveau que l’équipe le temps de l’exercice (la parole du « chef » a souvent un poids inconscient).
Attention aux actions à engager : elles doivent « légères » à mettre en place, facilement adoptables par un membre de l’équipe. Je dis souvent « quelles actions engager dans les 3 semaines et avec 1€ ?» afin d’éviter les actions lourdes du type « il faut changer le logiciel de production ». Ce type d’action structurante nécessite un groupe projet : c’est autre chose que les progrès rapides issus d’une rétrospective.
Grace à la rétrospective, le management participatif agit sur le collectif. Comment impulser la même philosophie sur un plan individuel ? Si je reprends la définition en début d’article, comment faire en sorte qu’un collaborateur s’implique dans la résolution des problèmes, les décisions et la communication ? Ma réponse est simple (et un brin provocante) : il suffit de lui en laisser l’opportunité 😮 ou de lui tendre la perche. Je m’explique…
J’ai la chance de rencontrer beaucoup de managers sur du long terme grâce à mon métier. Je finis souvent par percevoir leur mode de pensée et je peux faire 2 groupes.
👉 Dans le 1er groupe, il y a les managers qui pensent que leur valeur ajoutée c’est de solutionner les problèmes, tous les problèmes. Quand un collaborateur a un soucis, ces managers trouvent des solutions. J’aime bien l’image du sac à dos : à chaque fois qu’ils doivent trouver une solution, ils rajoutent un caillou dans leur sac à dos. Au bout d’un moment, le sac à dos pèse lourd (si ce sujet vous interroge, lisez ici).
👉 Dans le 2ème groupe, il y a les managers qui considèrent que c’est au collaborateur de trouver les solutions. Souvent, ils affichent sur la porte de leur bureau : “Ne venez pas un problème, venez avec une solution!”
C’est participatif, c’est vrai. Mais c’est aussi écrasant pour le collaborateur. Qu’est ce qui se passe s’il n’a pas de solution… ?
Je préfère une 3ème voie, celle des intentions. J’ai découvert cet outil lors de la lecture d’un excellent bouquin de David Marquet (un commandant de sous-marin de la Navy américaine).
Dans votre rôle de manager, vous allez demander à chaque collaborateur de produire des phrases construites ainsi :
Vous avez alors 2 réponses possibles :
👉 Vous répondez OUI : vous validez la proposition, l’initiative de votre collaborateur. Implicitement, vous valorisez les responsabilités qu’il a prises. Éventuellement, vous vous laissez surprendre par une intention différente de ce que vous auriez fait…
👉 Vous répondez NON et dans ce cas, prenez soin de lui expliquer pourquoi. Qu’est ce qui manque pour qu’il cible mieux sa proposition la prochaine fois ? Très souvent, c’est parce que le collaborateur n’avait pas une vue d’ensemble.
En tant que manager, on peut se sentir en inconfort avec cet outil au début. On imagine ce que l’équipe va en penser, on se fait des films. Commencez facile en ciblant 1 ou 2 collaborateurs que vous savez plus ouverts. Osez tester car utiliser les intentions est un outil très puissant : il responsabilise les collaborateurs, les implique dans la décision et la résolution de problème. On est là en plein cœur du management participatif.
Un souvenir marquant dans ma vie de manager : un jour, une collaboratrice me dit que ce n’est pas toujours facile de parler avec moi. Et elle m’explique son point de vue : selon elle, quand on échange, elle ne voit pas d’expressions sur mon visage et ne peut pas « lire » ou percevoir mes réponses. Du coup, ça lui renvoie une expression de froideur et ça ne l’engage pas venir me parler. Wahou !
C’était il y a 10 ans : je savais bien, déjà à ce moment, que j’étais quelqu’un d’introverti mais je n’avais pas conscience de l’impact sur les autres (ou de leur perception). Cette collaboratrice a osé me parler, elle l’a fait de façon constructive et sans jugement. Elle m’a aidé à mieux me connaitre. Chaque fois que je repense à cette situation, je remercie intérieurement cette personne : elle m’a aidé à progresser!
Je suis convaincu qu’un manager, un dirigeant doit faire un travail de connaissance de soi. Au-delà des outils et des techniques, c’est ce qui le fera progresser dans sa relation avec les autres.
Mieux se connaitre et comprendre la diversité des autres c’est mieux interagir, mieux communiquer.
Les moteurs de recherche regorgent de propositions pour mieux se connaitre en tant que personne et en tant que manager. L’un des plus simple et des plus efficace, c’est de demander à son équipe 💡.
Dans l’exemple avec ma collaboratrice, c’est elle qui est venue me faire un feedback. J’ai eu de la chance 🙂. A la suite de cet échange, j’ai pris conscience que mes collaborateurs avaient surement des choses à me dire. Mais que ce n’était peut-être pas très aisé de le faire pour eux. J’ai modifié la trame de mes entretiens en rajoutant un thème « la relation avec votre manager » : ceux qui le souhaitaient pouvaient saisir cette occasion. J’ai eu d’autres retours par cette voie.
Les managers n’osent pas demander un retour sur eux même : c’est un travail introspectif, on peut avoir peur des réponses. Ça va aussi à l’encontre de certaines croyances autour du chef insubmersible, qui assure tout le temps. Oui mais… oser demander des feedbacks, oser se regarder dans le miroir, c’est :
👉 faire preuve d’humilité
👉 chercher à s’améliorer ce qui est un gage d’exemplarité
👉 un marqueur fort de la confiance qu’on porte à un collaborateur
Se regarder dans le miroir à travers le prisme de ses collaborateurs est un degré très avancé de management participatif. Essayez, vous en ressortirez grandi ! Pour vous et pour la posture de manager que vous incarnerez…
Vous l’aurez compris, le management participatif va bien au-delà de la simple consultation de l’équipe ou d’un brainstorming en réunion. A vous de vous constituer une boite à outils de bonnes pratiques pour déployer un véritable management participatif et ainsi embarquer vos collaborateurs dans un projet collectif.
Gardez à l’esprit que ces outils, c’est la face émergée de l’iceberg. C’est ce que votre équipe verra en premier. Vos convictions sur l’utilité (la nécessité dirais-je même) de déployer un management participatif feront le reste.
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