En management, une des vertus est de savoir s’adapter, j’en ai la conviction. Je vous parlais dans un précédent article des différents styles de management : le manager doit identifier la situation du collaborateur, répondre avec le style de management adéquat, sans tomber dans le piège du style de confort 😓. Cet effort est primordial pour accompagner son équipe vers plus d’autonomie.
Petite confidence : on peut aller un cran plus loin… tout en se facilitant la tâche 😀. Dans cet article, je vous raconte comment on peut demander directement au collaborateur comment veut-il être managé! C’est déroutant ? Oui et c’est terriblement efficace pour favoriser l’autonomie. Illustration avec un outil et des exemples…
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Vous vous intéressez aux outils du Manager? Je vous propose :
d’identifier votre style de Management
de télécharger un modèle pour construire vos délégations
Nous héritons culturellement en France d’un mode de management descendant « command and control » : c’est le management issu du taylorisme où la réflexion et l’action sont séparées. Il y a ceux qui pensent le travail (les ingénieurs, le bureau d’étude, la direction) et ceux qui l’exécutent.
Cultiver l’autonomie dans ses équipes, c’est aller à l’encontre de cet héritage : c’est une démarche difficile et la posture du Manager est essentielle. Courage 😉, voici 2 avantages à installer une culture de l’autonomie :
Je rencontre des managers ont l’envie d’avancer vers plus d’autonomie pour leur équipe. Le Delegation Poker est un outil pertinent.
Le Delegation Poker est un jeu de 7 cartes. Chaque carte présente une posture managériale possible allant du management Directif (je te dis ce que tu dois faire) à une délégation totale. Soit 7 nuances de management…
NB : on retrouve bien les 4 styles de management habituels (Directif, Persuasif, Participatif, Délégatif) avec plus de variantes.
L’intérêt de ces cartes est de créer un échange entre le manager et le collaborateur : « je voudrais te confier telle mission, de quel management as-tu besoin ? »
Qui a déjà posé cette question à un membre de son équipe ? Je dois avouer que c’est assez rare qu’on me réponde positivement. C’est là que se jouent les enjeux de posture managériale : le manager est-il prêt à adopter une approche radicalement différente ou préfère-t-il rester dans son « confort » et ses habitudes managériales ?
C’est dans cette posture que se joue le véritable bond vers l’autonomie !
Vous avez une mission à confier à une personne (ou à une équipe) et vous vous demandez quel est le style de Management adapté. Voyons 3 situations :
Cas n°1 : après plusieurs réclamations clients, vous comprenez qu’un de vos produits phare a des défauts de conception. Vous demandez à un binôme (Qualité et Production) de faire des recommandations pour solder ce défaut. Vous sentez que le sujet est difficile pour ces 2 personnes qui vous demandent de les consulter mais de garder la décision à votre niveau.
Cas n°2 : face à une forte hausse des volumes, vous confiez à votre logisticien, Jérôme, la réorganisation de votre entrepôt pour améliorer les mouvements de palettes. Avec ses 2 ans d’ancienneté, Jérôme est confiant pour fournir une solution efficace. Il vous propose une délégation avancée : il vous informera de l’avancée du projet et de ses décisions.
Cas n°3 : le logo de votre entreprise a 10 ans, il est vieillissant, vous souhaitez retravailler votre image. Vous demandez à 3 personnes (commerce, marketing et communication) de travailler sur le sujet. Enthousiasmées par l’idée, ce groupe souhaite travailler en autonomie et vous propose une délégation complète. Vous acceptez, tout heureux que votre équipe s’empare du projet !
Demander à une personne ou une équipe comment elle souhaite être managée pour une mission donnée est un véritable acte d’humilité pour le manager. Il doit se défaire de sa posture / croyance : le manager sait tout, il décide. Il ouvre ainsi une porte à ses collaborateurs pour qu’ils s’engagent dans ce qui leur parait bon eux.
Cet exercice est difficile : pour le manager comme pour l’équipe ! Ne soyez pas surpris au début, expliquez votre démarche. N’hésitez pas à dire pourquoi vous faites ce choix, ce que vous attendez d’eux. Vous avez aussi le droit de dire que vous-même vous expérimentez…
Le Delegation Board est un tableau, affiché dans un lieu commun, qui représente qui fait quoi. Chacun positionne son badge, son avatar, sur la mission qu’il couvre et avec quelle autonomie.
Pourquoi afficher ce tableau en « place publique » ? Parce que c’est primordial dans une équipe de comprendre ce que l’autre fait, ses succès et ses difficultés. L’idée n’est pas de pointer de doigt quelqu’un mais plutôt de se stimuler les uns les autres.
C’est aussi une façon pour l’équipe de s’auto-réguler. Si Jean Michel dans l’équipe demande systématiquement qu’on lui « vende » la décision, cela finira par se voir.
Partager les infos en bienveillance, sans esprit de culpabilisation est parfois une posture nouvelle et dérangeante pour le manager et pour l’équipe. Mais alors, pourquoi le faire ?
Reprenons nos 3 cas :
Cas n°1 : Malgré les doutes de votre binôme au début du projet, ils vous ont fourni des pistes de travail pertinentes : vous les avez validées et le défaut qualité est supprimé.
Votre job de Manager est maintenant de comprendre : « Consulter » était-il le bon niveau de délégation ? D’où venaient leurs doutes, qu’est ce qui a permis de les lever ? La prochaine, pouvez-vous tenter un management plus participatif en partant sur « Accord » ? C’est votre rôle de les challenger pour faire un pas supplémentaire vers leur autonomie.
Cas n°2 : Après des tensions entre préparateurs de commande, Jérôme revient vers vous : il concède qu’il n’y arrive pas. Il n’avait pas prévu les résistances humaines au projet de réorganisation. Le niveau de délégation était trop ambitieux.
Votre job de Manager, là aussi, est de comprendre avec Jérôme, ce qu’il s’est passé et comment corriger. Fort de cette expérience, vous ajustez le niveau de délégation pour être plus impliqué et vous viendrez en Conseil. C’est un pas de recul pour sécuriser votre collaborateur. A quoi sert de forcer l’autonomie si c’est pour aller dans le mur et perdre confiance ?
Cas n°3 : votre équipe vous présente le nouveau logo fruit de 3 semaines de travail et… vous n’aimez pas du tout ! Pour vous, ça ne correspond pas à l’image de l’entreprise. Vous réalisez que vous n’étiez du tout prêt à laisser un tel degré d’autonomie sur ce sujet.
Votre job de manager est un travail de d’introspection et de clarification. Sur de prochaines missions, vous devrez être en mesure d’exprimer clairement vos limites, c’est-à-dire le niveau maximal de d’autonomie que vous acceptez. Sur certains sujets (parce qu’ils sont primordiaux à vos yeux, parce que c’est votre « dada ») vous souhaitez rester impliqué.
Un point commun à ces 3 situations : vous apprenez, avec votre équipe, à ajuster le niveau d’autonomie de chacun. En répétant l’exercice et avec l’expérience, quel confort pour le manager : vos collaborateurs vous disent quel management ils attendent de vous pour avancer au mieux ! Ils seront également en mesure de s’entraider dans leurs missions respectives.
La clé de la réussite repose sur la posture du manager : Delegation Poker et Delegation Board bousculent l’approche habituelle du management. Ces outils ne sont pas compatibles avec la vision du manager qui sait tout et qui contrôle tout. Cette vision du management est aussi celle qui fait fuir les collaborateurs et qui rend une équipe amorphe.
J’entends souvent « ça ne marchera pas dans mon équipe ». Comme tout changement, cette nouveauté managériale doit être accompagnée de pédagogie. Il faut être prêt à essayer, se tromper, recommencer. C’est le « prix » à payer pour une équipe plus responsable, plus autonome et des collaborateurs plus engagés.
Delegation Poker et Delegation Board sont 2 outils très pertinents : ils font partie d’un ensemble plus vaste qu’appelle le Management Agile.
Le management agile est une approche née dans les années 90-2000 et popularisée en 2010 par Jurgen Apello.
NB : on parle aussi Management 3.0 mais je n’aime pas ce terme qui donne un côté froid alors que c’est une approche très humaine.
Son objectif est de répondre à la question : comment réunir performance d’une entreprise et épanouissement des équipes dans un contexte de plus en plus complexe ? Cette approche prône la responsabilisation et l’autonomisation des équipes et repose sur 6 principes :
Pour aller plus loin, je vous propose une vidéo pour comprendre l’esprit du Management 3.0 en 2 minutes et une conférence TEDx de Jurgen Appelo.
Cette approche vers un management plus agile, plus responsabilisant a permis la production outils très intéressants et très concrets. Le Delegation Poker en est un exemple. En voici 2 autres.
Vous travaillez peut-être avec des objectifs ? Est-ce que vous vous dites parfois que ces objectifs ne sont pas inspirants et ne sont pas construits avec votre équipe ? Je vous propose de découvrir les OKR, une nouvelle façon de concevoir et d’animer des objectifs AVEC votre équipe.
Vous aimeriez parler de motivation avec vos collaborateurs pour comprendre ce qui anime chacun d’entre eux. Vous pouvez essayer les Moving Motivators, un outil simple pour parler motivation. Là aussi, vos collaborateurs vont vous servir sur un plateau ce qui les motive. A vous de vous en emparer en tant que manager !
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