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70 route des Moulins, 47310 AUBIAC
Agen, Nouvelle Aquitaine, France
Vous envisagez une montée en compétences pour vous ou vos équipes ? Vous manquez de temps pour le faire ? Comment résoudre cette équation ?
Nous évoluons dans un monde professionnel complexe dans lequel il est difficile de se projeter. La crise du Covid a renforcé cette complexité. Ce qui se traduit par des difficultés à trouver du temps pour prendre du recul, réfléchir ou se former. J’entends souvent « Trop de projets en ce moment, je n’ai pas le temps de me former ! » ou bien « Il faut qu’on finisse de se réorganiser. Ensuite, je mettrai mes collaborateurs en formation ». Pour remettre ces enjeux à leur juste valeur, il est important de se poser les bonnes questions. Let’s go!
La plateforme Degreed publie un baromètre sur l’état des compétences* et recense les 10 compétences les plus recherchées en 2021. Leadership et gestion d’équipe ressort en 2ème position pour n’en citer qu’une et rester dans l’expertise de Semer & Grandir ! 6 personnes sur 10 dans ce baromètre pensent que la crise sanitaire de 2021 ne fait qu’accélérer le besoin d’acquérir de nouvelles compétences.
Avant d’interroger la question du temps disponible, plusieurs ingrédients sont nécessaires pour engager une montée en compétences utile et fructueuse. 3 questions prioritaires à traiter :
Il est primordial d’apporter du sens à une montée en compétence. L’objectif est d’aligner le développement de l’activité, la vision de l’entreprise et le besoin de compétence. 3 exemples :
Prenons l’exemple d’un salarié : améliorer ses compétences ou en acquérir de nouvelles est un gage de maitrise. Cela donne du sens à son métier, à son poste. Or le sens et la maitrise sont 2 des piliers de la motivation intrinsèque.
C’est aussi une opportunité de progresser, d’atteindre d’autres postes ou d’autres responsabilités. Bref de s’épanouir et de prendre confiance en soi !
Et dans une dimension collective? Monter en compétence est intimement lié à la performance. Le monde professionnel évolue : l’enjeu pour une entreprise c’est d’éviter la « dette de compétence » (c’est à dire un retard de compétence par rapport au niveau nécessaire au bon fonctionnement de l’organisation).
Lorsque les compétences ne sont pas au niveau attendu – dans une dimension technique, sociale ou comportementale – l’entreprise est moins compétitive.
Prenons exemple dans le domaine d’expertise de Semer & Grandir : le management d’équipe.
Marc est dirigeant de PME. Dans son équipe, il a un manager d’équipe qu’il a nommé il y a 4 mois. Marc a choisi cette personne pour son expertise métier : il est bon dans ce qu’il fait. Il est engagé pour l’entreprise et fait preuve d’un état d’esprit volontaire. Ce projet s’inscrit dans la vision de développement de l’entreprise pour permettre à Marc de se projeter sur d’autres activités.
Cependant, Marc se rend compte après quelques semaines que son manager est en difficulté : il a d’abord observé des personnes renfermées dans l’équipe puis des tensions et maintenant il y a des retards de livraison. Marc se pose la question de la suite à donner à cette organisation.
Après avoir discuté avec son manager, il comprend que cet « expert » n’est pas outillé pour manager. Pour autant il est toujours volontaire et engagé. Marc sait désormais ce qu’il doit faire pour monter en compétence son manager. Il reste aligné dans sa vision, le développement de son activité et son besoin en compétences.
Au-delà de l’exemple de Marc, c’est à chaque Dirigeant ou Responsable RH de construire un plan de compétences en adéquation avec la vision de son entreprise. Puis de le partager avec son équipe pour donner du sens et valider la volonté commune (dirigeant / collaborateur) de monter en compétence.
Après avoir donné du sens et un objectif à la montée en compétence, voyons comment nous y prendre.
L’approche qui vient immédiatement à l’esprit, c’est de choisir un organisme de formation. C’est la voie la plus courante mais ce n’est pas la seule.
Trois exemples :
Selon les modalités retenues, l’engagement en temps et l’impact seront différents pour l’apprenant et pour les personnes qui l’accompagnent.
Pensez aussi à décortiquer les modalités pédagogiques : le temps des formations dispensées uniquement en salle et dans un mode descendant entre un « sachant » et des « apprenants » est fini ! Aujourd’hui, vous trouverez des approches mixées entre le présentiel et le distanciel, l’individuel et le collectif, l’auto-apprentissage par l’expérimentation, l’immersion au poste de travail… L’essentiel étant que :
Reprenons l’exemple de Marc.
Pour faire monter en compétences managériales son collaborateur, il décide de se donner du temps. Il s’entretient avec son collaborateur pour connaître ses disponibilités et ses préférences d’organisation. Ils choisissent une pédagogie lente au rythme d’une demi-journée d’accompagnement de temps en temps. Ce qui laisse le temps d’assimiler les outils, les appliquer sur le terrain et de travailler la posture du manager.
Pour approfondir ce sujet, vous pouvez lire l’article « Comment choisir et optimiser ma formation en Management ? »
Plusieurs ressources sont nécessaires : du temps, des moyens financiers et de l’envie.
Monter en compétence prend du temps : pour aller en formation mais aussi pour capitaliser sur les apprentissages et les mettre en place. A quoi bon se former si on n’applique pas ensuite au poste ? J’ai pourtant vu cette situation de nombreuses fois…
Là aussi, les approches évoluent. Par exemple, pour une formation de 3 jours, il est préférable d’opter pour 6 demi-journées espacées dans le temps plutôt que 3 jours consécutifs. Ça dépend bien sûr des sujets abordés mais 6 demi-journées c’est quand même plus facile à placer dans l’agenda et surtout, ça laisse le temps « d’infuser » et de mettre en pratique au poste. On peut aussi en profiter pour reprendre un point mal compris ou difficile à appliquer à la séance suivante.
Ce n’est pas un scoop : les formations ont un coût. Les dernières réformes de la formation professionnelle permettent encore des aides OPCO pour les entreprises de moins de 50 salariés. Pour les plus de 50 salariés, il n’y a plus que le financement propre. C’est un changement de paradigme : la montée en compétence ou la formation doivent désormais être traitées comme un investissement, au même titre qu’une machine, un logiciel ou un recrutement.
Enfin, ça paraît une évidence, pensez à valider avec la personne concernée la motivation réelle à monter en compétence au cours d’un entretien. Pourquoi veut-elle se former? Qu’est ce que ça touche chez elle? La palette de réponses est large : prendre de nouvelles responsabilités, le plaisir d’apprendre, être reconnue dans son travail, obtenir un certificat ou un diplôme quand on a galéré à l’école, viser une meilleure rémunération… Écoutez votre collaborateur!
Une fois que la personne a validé son parcours, pensez aussi à reconnaitre l’effort qui a été fourni!
Finalement, après s’être posé les questions “Pourquoi ?”, “Comment ?”, “Quels moyens ?”, il est plus facile de mesurer la cohérence du projet de montée en compétence. Votre démarche prend désormais tout son sens : vous vous donnez les moyens de la réussir. Je n’entends plus alors « Je n’ai pas le temps de me former ! » 😉
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Si vous voulez aller plus loin, je vous propose d’explorer le site Semer & Grandir 😉
Renvoi de notes :
* Baromètre Degreed réalisé dans 8 pays dont la France sur un échantillon de plus de 5200 employés, managers et chefs d’entreprise.
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