La Motivation : comment ça marche?
(Comment motiver son équipe?)

La motivation des équipes

Marc, dirigeant de PME, s’interroge sur la motivation de son équipe. Qu’est ce qui anime ses collaborateurs ? Comment les (re)mettre en mouvement ? Quels sont leurs moteurs ?

Il trouve que la motivation reste une idée théorique : il aimerait pouvoir aborder ce sujet de façon concrète. Car Marc sait que l’engagement de ses collaborateur dans le projet de l’entreprise est une clé de la réussite. Partons avec Marc explorer ces enjeux de motivation.

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Motivation intrinsèque ou extrinsèque ?​

Derrière ces 2 mots compliqués, se cache une idée très simple. Nous avons tous, 2 sources de motivation.

Motivation intrinsèque = quand une personne mène une activité parce qu’elle lui procure une satisfaction en elle-même.

Motivation extrinsèque = l’activité est menée en vue d’atteindre un but externe (récompense, contrainte, menace…).

Motiver mes collaborateurs : motivation intrinsèque et motivation extrinsèque

En 1971, Ed Deci réunit 2 groupes d’étudiants auxquels il propose de jouer au Soma, un casse-tête en bois. Les étudiants doivent résoudre des problèmes : réaliser des figures imposées avec les pièces de ce casse-tête dans un temps donné. Après le temps imparti, Deci observe ce que font les étudiants.

  • 1ere session : sans consigne particulière, les étudiants continuent spontanément de jouer au Soma après le temps imparti. Deci mesure ce temps moyen et en fait son standard.
  • 2ème session : un groupe est payé 1$ pour chaque figure réussie, l’autre groupe n’est pas payé.
  • 3ème session : aucun des 2 groupes n’est payé.

Constat : le groupe qui a été payé en 2ème session et ne l’est plus en 3ème session arrête de jouer spontanément au Soma à la 3ème session. L’autre groupe continue.

Motivation interne ou externe? Puzzle Soma

De cette expérience, Ed Deci pose les bases de sa théorie de l’autodétermination et définit la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque.

Cette motivation intrinsèque, nous l’avons tous déjà expérimenté : c’est quand on lève la tête d’une activité qui nous a absorbé pendant 2h (alors qu’on pensait que ça faisait seulement 30 minutes 😊).

Dans son expérience, Ed Deci montre qu’une récompense matérielle (les $) fait glisser la motivation intrinsèque (le plaisir de jouer au SOMA) vers une motivation extrinsèque (la récompense de l’argent).

Marc se rend bien compte qu’il a intérêt à développer la motivation intrinsèque de ses collaborateurs : pour favoriser leur épanouissement et leur engagement dans l’entreprise ! Il veut décliner cette approche concrètement dans sa PME.

La pyramide de la motivation intrinsèque.

Qu’est ce qui alimente la motivation intrinsèque ? Qu’est ce qui fait que nous – ou nos collaborateurs – prenons plaisir et satisfaction à réaliser une tâche ?

Analysons quelques activités que nous aimons spontanément réaliser et posons-nous la question : pourquoi je suis motivé à la faire ? Cette réflexion – et la suite des travaux de Deci – mène à 4 sources qui alimentent notre motivation intrinsèque. Je les représente sous forme de pyramide :

Les piliers de la motivation intrinsèque

Marc peut s’emparer de ces 4 pistes pour les décliner de façon opérationnelle avec son équipe :

1. LE SENS : la motivation augmente quand on comprend ce que l’on fait, les décisions qui sont prises :

    • Marc va partager sa Vision pour l’entreprise,
    • Il explique ses choix, fait preuve de transparence.
    • Pour certains cas, il peut partager la décision avec son équipe.
location_compass

2. L’AUTONOMIE : la motivation augmente quand on dispose de marge de manœuvre et d’un cadre sécurisant pour agir :

    • Marc utilise la Délégation,
    • il va favoriser l’auto-organisation de ses équipes.
    • Il doit aussi accepter que certaines actions ne soient pas menées comme lui l’aurait fait.
Atteindre ses objectifs Management, voir plus loin

3. LA MAITRISE : la motivation augmente quand on sait faire et qu’on peut le montrer :

    • Marc va travailler autour des compétences de ses collaborateurs pour les faire progresser et favoriser leur maitrise.
    • Marc gagnera aussi à reconnaitre cette maitrise.
Des outils de Management très concrets

4. L’APPARTENANCE SOCIALE : la motivation augmente quand on se retrouve dans un groupe d’individu, qu’on en fait partie :

    • Marc va favoriser les échanges dans sa PME en réfléchissant à la communication interne.
    • Il encourage les échanges formels et informels.
    • Il peut aussi travailler autour d’un socle commun de valeurs dans lesquelles son équipe s’identifie.
l’Écoute : un pilier du Conseil

Toutes ces actions concourent à entretenir la motivation intrinsèque dans les équipes de Marc. Marc se pose une autre question : que doit-il faire de la motivation extrinsèque ?

Motivation extrinsèque : comment l’utiliser ?

On l’a vu, cette motivation est en jeu quand on mène une activité en vue d’atteindre un but externe à l’individu. Par exemple :

  • Je pilote ce projet parce que j’espère une promotion
  • Je veille à la qualité car il y a une prime à la clé
  • Je reste à ce poste car je suis coincé financièrement

« La carotte et le bâton », c’est aussi une forme de management de la motivation : promesse d’une prime ou d’une promotion pour la carotte… Contraintes ou menaces pour le bâton. Pour en savoir plus sur le lien entre motivation et rémunération, je vous invite à lire cet article.

La carotte et le bâton, motivation, rémunération

D’autres travaux vont nous aider à trouver des solutions : le « Candle problem » du psychologue Karl Dunker repris par Sam Glucksberg pour étudier l’impact des récompenses. Il soumet 2 groupes à la résolution d’un 1er problème : fixer la bougie au mur sans que la cire ne coule sur la table.

  • 1er groupe : il mesure le temps moyen de résolution de problème en leur disant que ce groupe sert d’étalonnage, pour fixer la norme
  • 2ème groupe : il annonce une récompense financière aux 25% des plus rapides à résoudre le problème.

Constat : le 2ème groupe (motivés par la récompense) met en moyenne 3 minutes de plus que ceux du 1er groupe !

Il recommence l’expérience avec d’autres groupes, toujours le même problème à résoudre mais cette fois-ci en simplifiant la résolution. Il aborde les 2 groupes comme dans la 1ère expérience :

  • 1er groupe : vous êtes chronométrés pour établir la norme
  • 2ème groupe : les plus rapides sont récompensés par de l’argent.

Constat : cette fois-ci le 2ème groupe est plus rapide en moyenne que le 1er.

Candle problem Duncker, lien entre récompense et motivation
Candle problem simplifié, problème de la chandelle, lien entre récompense et performance

Que peut-on en conclure ? La motivation extrinsèque (récompense, contrainte…) est efficace lorsque les tâches demandées ne demandent pas beaucoup de réflexion ou créativité. Par contre, la politique de la carotte et du bâton perd son sens dés qu’il faut être inventif, créatif ou réfléchir.

Dis autrement dans l’entreprise de Marc : donner une prime a des opérateurs postés sur une production à la chaine a plus de sens qu’une prime pour un service R&D ou un bureau d’étude.

NB : je tiens à préciser que je suis tout à fait partisan d’une redistribution de la richesse créée par une entreprise. Il faut simplement s’interroger sur la pertinence des voies de ce partage.

Comment aborder le sujet de la motivation avec son équipe ?

Marc a les idées claires désormais sur les leviers de motivation qu’il peut activer.

Il veut en discuter avec ses collaborateurs, par exemple lors des entretiens annuels. Pour cela, il va utiliser un jeu de cartes qui s’appelle les Moving Motivators (facteurs de Motivation).

Mooving Motivators

Ce jeu comporte 10 cartes, chaque carte représentant un levier de la motivation intrinsèque avec une courte phrase d’explication.

Au cours d’un entretien, Marc demande à un collaborateur de ranger les cartes par ordre décroissant : du levier de motivation le plus puissant au levier le moins puissant. A partir de là, Marc engage une discussion pour comprendre plus finement les « moteurs » de son collaborateur :

  • Que représente tel facteur ?
  • Trouver un exemple pour illustrer ce facteur ?
  • Qu’est ce que je peux faire en tant que manager pour nourrir tel ou tel facteur ?

Marc facilite ainsi une discussion sur la motivation, sujet qui n’est pas toujours facile à aborder. Il est en mesure de mieux comprendre ce qui anime chacun de ses collaborateurs.

Moving Motivators : parler de motivation avec un collaborateur en classant les facteurs de motivation

Marc peut aller un cran plus loin avec les Moving Motivators. Par exemple, il reçoit Elise en entretien : il y a 2 mois, Marc a demandé à Elise d’étudier l’opportunité de lancer une nouvelle offre de service. Élise reprend les leviers de motivation par ordre décroissant. A la question « En quoi ce projet impacte tes sources de motivations ? », Elise va élever ou abaisser certaines cartes :

  • Elle élève les cartes quand elle considère que le projet a stimulé tel levier de motivation
  • Elle abaisse les cartes si le projet a dégradé certains leviers
Moving Motivators : parler de motivation avec un collaborateur selon un projet ou un vécu

C’est une façon pour marque d’explorer l’impact « motivation » d’un projet sur un collaborateur. Il peut faire cet exercice en prospective « imagine tel changement, comment ça impacte ta motivation ? » ou en rétrospective pour explorer un changement récent.

Cela fait maintenant quelques semaines que Marc travaille sur les enjeux de motivation. Il comprend mieux désormais les moteurs individuels qui font avancer chacun de ses collaborateurs. Ce qui lui permet d’ajuster son management.

Marc a aussi conscience qu’il s’agit d’un travail sur soi : favoriser la motivation de ses collaborateurs c’est parfois lâcher-prise ou accepter qu’un autre décide.

C’est à travers des signaux faibles qu’il perçoit le changement dans son équipe. Hier Elise lui a dit « Alors Marc, quand est-ce qu’on le lance ce nouveau service ? »

Pour aller plus loin sur le sujet de la motivation de vos équipes

Voici des ressources pour approfondir les différentes théories sur la motivation au fil du temps.

Et un conseil lecture d’un bouquin très percutant sur le sujet : La vérité sur ce qui nous motive de Daniel Pink.

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