Marc dirige une PME. Il s’interroge sur la motivation de son équipe. Qu’est ce qui anime ses collaborateurs ? Comment les (re)mettre en mouvement ? Quels sont leurs moteurs ?
Il trouve que la motivation reste une idée théorique : il aimerait pouvoir aborder ce sujet de façon concrète. Car Marc sait que l’engagement de ses collaborateurs dans le projet de l’entreprise est une clé de la réussite. Partons avec Marc explorer ces enjeux de motivation.
Derrière ces 2 mots compliqués, se cache une idée très simple. Nous avons tous, 2 sources de motivation.
Motivation intrinsèque = quand une personne mène une activité parce qu’elle lui procure une satisfaction en elle-même.
Motivation extrinsèque = l’activité est menée en vue d’atteindre un but externe (récompense, contrainte, menace…).
En 1971, Ed Deci réunit 2 groupes d’étudiants auxquels il propose de jouer au Soma, un casse-tête en bois. Les étudiants doivent résoudre des problèmes : réaliser des figures imposées avec les pièces de ce casse-tête dans un temps donné. Après le temps imparti, Deci observe ce que font les étudiants.
Constat : le groupe qui a été payé en 2ème session et ne l’est plus en 3ème session arrête de jouer spontanément au Soma à la 3ème session. L’autre groupe continue.
De cette expérience, Ed Deci pose les bases de sa théorie de l’autodétermination et définit la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque.
Cette motivation intrinsèque, nous l’avons tous déjà expérimenté : c’est quand on lève la tête d’une activité qui nous a absorbé pendant 2h (alors qu’on pensait que ça faisait seulement 30 minutes 😊).
Dans son expérience, Ed Deci montre qu’une récompense matérielle (les $) fait glisser la motivation intrinsèque (le plaisir de jouer au SOMA) vers une motivation extrinsèque (la récompense de l’argent).
Marc se rend bien compte qu’il a intérêt à développer la motivation intrinsèque de ses collaborateurs : pour favoriser leur épanouissement et leur engagement dans l’entreprise ! Il veut décliner cette approche concrètement dans sa PME.
Qu’est ce qui alimente la motivation intrinsèque ? Qu’est ce qui fait que nous – ou nos collaborateurs – prenons plaisir et satisfaction à réaliser une tâche ?
Analysons quelques activités que nous aimons spontanément réaliser et posons-nous la question : pourquoi je suis motivé à la faire ? Cette réflexion – et la suite des travaux de Deci – mène à 4 sources qui alimentent notre motivation intrinsèque. Je les représente sous forme de pyramide :
Marc peut s’emparer de ces 4 pistes pour les décliner de façon opérationnelle avec son équipe :
1. LE SENS : la motivation augmente quand on comprend ce que l’on fait, les décisions qui sont prises :
2. L’AUTONOMIE : la motivation augmente quand on dispose de marge de manœuvre et d’un cadre sécurisant pour agir :
3. LA MAITRISE : la motivation augmente quand on sait faire et qu’on peut le montrer :
4. L’APPARTENANCE SOCIALE : la motivation augmente quand on se retrouve dans un groupe d’individu, qu’on en fait partie :
Toutes ces actions concourent à entretenir la motivation intrinsèque dans les équipes de Marc. Marc se pose une autre question : que doit-il faire de la motivation extrinsèque ?
On l’a vu, cette motivation est en jeu quand on mène une activité en vue d’atteindre un but externe à l’individu. Par exemple :
« La carotte et le bâton », c’est aussi une forme de management de la motivation : promesse d’une prime ou d’une promotion pour la carotte… Contraintes ou menaces pour le bâton. Pour en savoir plus sur le lien entre motivation et rémunération, je vous invite à lire cet article.
D’autres travaux vont nous aider à trouver des solutions : le « Candle problem » du psychologue Karl Dunker repris par Sam Glucksberg pour étudier l’impact des récompenses. Il soumet 2 groupes à la résolution d’un 1er problème : fixer la bougie au mur sans que la cire ne coule sur la table.
Constat : le 2ème groupe (motivés par la récompense) met en moyenne 3 minutes de plus que ceux du 1er groupe !
Il recommence l’expérience avec d’autres groupes, toujours le même problème à résoudre mais cette fois-ci en simplifiant la résolution. Il aborde les 2 groupes comme dans la 1ère expérience :
Constat : cette fois-ci le 2ème groupe est plus rapide en moyenne que le 1er.
Que peut-on en conclure ? La motivation extrinsèque (récompense, contrainte…) est efficace lorsque les tâches demandées ne demandent pas beaucoup de réflexion ou créativité. Par contre, la politique de la carotte et du bâton perd son sens dés qu’il faut être inventif, créatif ou réfléchir.
Dis autrement dans l’entreprise de Marc : donner une prime a des opérateurs postés sur une production à la chaine a plus de sens qu’une prime pour un service R&D ou un bureau d’étude.
NB : je tiens à préciser que je suis tout à fait partisan d’une redistribution de la richesse créée par une entreprise. Il faut simplement s’interroger sur la pertinence des voies de ce partage.
Marc a les idées claires désormais sur les leviers de motivation qu’il peut activer.
Il veut en discuter avec ses collaborateurs, par exemple lors des entretiens annuels. Pour cela, il va utiliser un jeu de cartes qui s’appelle les Moving Motivators (facteurs de Motivation).
Ce jeu comporte 10 cartes, chaque carte représentant un levier de la motivation intrinsèque avec une courte phrase d’explication.
Au cours d’un entretien, Marc demande à un collaborateur de ranger les cartes par ordre décroissant : du levier de motivation le plus puissant au levier le moins puissant. A partir de là, Marc engage une discussion pour comprendre plus finement les « moteurs » de son collaborateur :
Marc facilite ainsi une discussion sur la motivation, sujet qui n’est pas toujours facile à aborder. Il est en mesure de mieux comprendre ce qui anime chacun de ses collaborateurs.
Marc peut aller un cran plus loin avec les Moving Motivators. Par exemple, il reçoit Elise en entretien : il y a 2 mois, Marc a demandé à Elise d’étudier l’opportunité de lancer une nouvelle offre de service. Élise reprend les leviers de motivation par ordre décroissant. A la question « En quoi ce projet impacte tes sources de motivations ? », Elise va élever ou abaisser certaines cartes :
C’est une façon pour marque d’explorer l’impact « motivation » d’un projet sur un collaborateur. Il peut faire cet exercice en prospective « imagine tel changement, comment ça impacte ta motivation ? » ou en rétrospective pour explorer un changement récent.
Cela fait maintenant quelques semaines que Marc travaille sur les enjeux de motivation. Il comprend mieux désormais les moteurs individuels qui font avancer chacun de ses collaborateurs. Ce qui lui permet d’ajuster son management.
Marc a aussi conscience qu’il s’agit d’un travail sur soi : favoriser la motivation de ses collaborateurs c’est parfois lâcher-prise ou accepter qu’un autre décide.
C’est à travers des signaux faibles qu’il perçoit le changement dans son équipe. Hier Elise lui a dit « Alors Marc, quand est-ce qu’on le lance ce nouveau service ? »
Voici des ressources pour approfondir les différentes théories sur la motivation au fil du temps.
Et un conseil lecture d’un bouquin très percutant sur le sujet : La vérité sur ce qui nous motive de Daniel Pink.
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Si vous voulez aller plus loin et creuser votre relation au management d’équipe, je vous propose de répondre aux questions du Panorama Organisation & Management. 8 chapitres pour faire le point et prendre du recul sur la performance de votre équipe.
Semer & Grandir
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Agen, Nouvelle Aquitaine, France
