Semer & Grandir
70 route des Moulins, 47310 AUBIAC
Agen, Nouvelle Aquitaine, France
« Les entreprises où les employés sont engagés sont 21% plus rentables que celles où ils ne le sont pas » (source Gallup). Ça a le mérite d’être clair, ça parait presque une évidence ! Et pourtant, seulement 7% des salariés se déclarent engagés en France (Gallup 2023*). On peut se demander pourquoi ce taux est si bas 🤔 ? Pour ma part, je préfère poser la question : qu’est-ce que je peux faire pour embarquer mes équipes si je suis dirigeant ou manager ?
Une réponse puissante se trouve dans le management participatif. Au-delà des outils et des techniques, le management participatif c’est avant tout un état d’esprit. Vocable à la mode, je vous propose dans cet article d’aller explorer ce qu’est vraiment le management participatif. Pourquoi ne se développe-t-il pas plus sur le terrain ? Et pourquoi est-ce une nécessité désormais de se tourner vers ce type de management ?
Cet article fait l’objet d’une suite pour passer à l’action : 3 bonnes pratiques pour vous lancer!
Le management participatif, on l’entend à toutes les sauces. Mais en vrai, c’est quoi ? 2 possibilités :
👉 Le management participatif est un des styles du Management Situationnel : le manager va s’adapter à la situation du moment d’un collaborateur. C’est le style à utiliser quand un collaborateur est dans une situation où il est compétent mais pas motivé (résistant, hésitant…). Ce management participatif s’appuie sur des questions pour inciter le collaborateur à proposer des idées. Pour plus d’infos, je vous renvoie vers cet article.
👉 Mais là, on parle d’embarquer son équipe : ça va au-delà de cette 1ère définition ! Je garde l’idée de questionner, d’écouter ses collaborateurs et je vous propose cette définition du management participatif :
Le management participatif c’est l’implication, le plus souvent possible, de collaborateurs ou de l’équipe entière, dans la résolution des problèmes, les décisions et la communication de l’équipe, afin de stimuler la performance du collectif, la coopération et l’engagement de chacun.
La définition est plutôt longue, c’est vrai. Elle a au moins le mérite de clarifier les choses 😉… Et de poser l’intention noble que porte le management participatif !
Quand je lis la définition du management participatif, je me dis « wahou 🤩, c’est super, ça donne envie ! » Dans les faits, je constate bien que dans les entreprises, on en est souvent loin. Je crois qu’il y a plusieurs raisons à cela.
Nous héritons de 150 ans de management « command and control » issus du taylorisme et de la production de masse. Pas facile d’effacer ce poids historique d’un seul coup d’éponge. Ce management, très vertical, est construit sur une injonction « je suis le chef, je te dis quoi faire ». Charlie Chaplin l’a magnifiquement illustré avec dérision… Même si les temps changent, gardons à l’esprit que la culture managériale ambiante est encore fortement imprégnée de cet héritage.
La culture d’entreprise influence le style de management. Prenons un exemple : pensez-vous travailler dans une entreprise qui accepte et valorise le droit à l’erreur ou la volonté de tester des nouvelles choses (pour de vrai, hein 😉) ? Je vous le souhaite mais de toute évidence, ce n’est pas de partout.
Quand j’entends un directeur d’usine me dire « ici, je ne veux pas voir une tête qui dépasse », je suppose que la culture d’entreprise ne favorisera pas un management participatif généralisé.
Les managers vivent avec des croyances (comme tout le monde d’ailleurs). L’une des plus répandues est de croire que le manager est là pour régler les problèmes qui surviennent dans son équipe. Il devient alors une personne pivot d’une équipe, au cœur de toutes les décisions. Le manager sauveur, c’est l’antithèse du manager participatif : pendant qu’il règle tout lui-même, il n’implique pas et ne crée pas de coopération.
De quoi avons-nous peur en tant que manager ? Questions très personnelle, voire intime…
Je constate que certains managers craignent de perdre leur rôle ou leur statut en optant pour le management participatif. Je crois que cela vient d’interprétation erronée (ou mythifiée) du métier de manager. C’est l’image du leadership descendant, du chef « fort » qui n’a pas besoin des autres pour diriger.
Prôner le management participatif, c’est faire preuve d’humilité, accepter que les autres savent, écouter plutôt qu’imposer. Et ça, tout le monde n’y est pas prêt !
Toutes ces raisons concourent à la lenteur du développement du management participatif. C’est important d’en prendre conscience : c’est le début du chemin 🙂.
Cette prise de conscience est urgente car je vais le dire tout net : le management participatif est une nécessité.
Quel chef d’entreprise ne fait pas aujourd’hui face à des difficultés de recrutement ? L’entreprise peut déployer beaucoup d’énergie et de moyens pour travailler sa Marque Employeur, construire une politique de rémunération attractive ou avoir des locaux modernes et agréables. Tout ça va donner envie aux candidats de venir.
Oui mais… Si une fois recruté, le candidat découvre un management vertical, où il n’a pas son mot à dire, où il n’est pas considéré et reconnu, que va-t-il se passer ? Il ira voir ailleurs ! Depuis quelques années, les barrières sont tombées : les collaborateurs n’hésitent plus à aller voir ailleurs si l’herbe est plus verte (ce n’est pas toujours vrai d’ailleurs…). Le rêve de faire toute sa carrière dans la même entreprise n’existe plus.
C’est désormais à l’entreprise de « séduire » ses collaborateurs et leur donner envie de rester. Le management participatif y contribue !
Le management participatif cherche à stimuler la performance du collectif, la coopération et l’engagement de chacun. Par son essence même, il donne du sens au fait de passer 7 ou 8h par jour au travail. Je ne veux pas en faire une panacée. Mais force est de constater dans les entreprises où je vois un vrai management participatif : l’engagement des collaborateurs y est très bon.
Vous l’aurez compris, je suis un fervent adepte du management participatif. Pour autant, il n’est pas tout puissant. Dans différentes situations, vous ferez appel à d’autres formes de management. En particulier, quand il faut poser le cadre, rappeler les limites. Lors d’un recadrage par exemple, le ton sera plus directif. Une fois cette étape passée, rien ne vous empêche de revenir sur du management participatif : par exemple en impliquant l’équipe pour que le problème ne réapparaisse pas.
Le management participatif permet d’embarquer son équipe car il implique et donne du sens. C’est désormais une nécessité pour « séduire » et engager les collaborateurs. Il existe des freins, souvent inconscients, au déploiement du management participatif : c’est normal. Que vous soyez convaincu ou non, je vous invite simplement à essayer, à tester. Comment ? Découvrez 3 bonnes pratiques pour initier un management participatif dans la suite de cet article 😉.
* Source Gallup 2023 : ici
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Si vous voulez aller plus loin, je vous propose d’explorer le site Semer & Grandir 😉
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