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Agen, Nouvelle Aquitaine, France
Existe-t-il un lien entre le niveau de rémunération d’une personne et sa motivation à travailler ? Bon nombre de personnes répondent « oui » à cette question. Pourtant ce lien n’est pas toujours systématique. Partons explorer les impacts de la rémunération sur la motivation.
Vous connaissez probablement la théorie de Maslow. Abraham Maslow, psychologue américain, a travaillé sur la hiérarchie des besoins humains dans les années 1940. Ses travaux aboutissent à sa célèbre pyramide des besoins :
Travailler, « gagner sa vie » » répond à au moins 2 « besoins » selon la théorie de Maslow :
Donc OUI, il y a un lien entre motivation et rémunération tant que les besoins primaires de la pyramide de Maslow ne sont pas pourvus. Et c’est très légitime : si je ne peux pas me nourrir, me loger ou soigner mes proches correctement alors gagner plus est une véritable motivation !
Imaginons maintenant que je gagne suffisamment pour répondre aux besoins primaires de Maslow.
NB : on peut se poser la question « le SMIC est-il une réponse correcte à ces besoins primaires ? »
Je vais maintenant regarder ce que gagnent mes pairs : ceux qui font le même travail que moi, ceux que j’estime valoir, ceux qui m’entourent…. Et j’attends – de façon très personnelle – le même niveau de rémunération. Sinon, je vais ressentir de l’injustice.
C’est une approche très subjective : tant que je considère que ma rémunération n’est pas équivalente à ceux qui font « comme moi », je vais me battre pour ce qui me parait juste. Donc je vais chercher à obtenir une rémunération au moins identique à mes pairs. Dans ce cas, la rémunération reste un levier de motivation. Je suis sûr que de nombreux managers ont déjà eu à traiter des demandes d’augmentation liés à cette notion d’équité !
Et ensuite ? Lorsque j’atteins ou que je dépasse le niveau de rémunération que mes pairs, comment fonctionne la motivation ? Et bien, soyons clairs : la rémunération a beaucoup moins d’impact sur la motivation ensuite !
« L’effet d’une augmentation salariale sur la motivation ne dure que deux à trois semaines » indique par exemple Zwi Segal, docteur en psychologie du travail.
Je constate souvent des demandes d’augmentation de salaire sur la base de l’ancienneté. « Parce que je suis là depuis “x” années, je mérite une augmentation. » Ou variante : « je suis plus ancien que mon collègue donc je dois être plus payé ! »
La plupart des conventions collectives ajustent automatiquement la rémunération en fonction de l’ancienneté (ex : 3% après 3 ans d’ancienneté). Une augmentation de salaire ne doit pas être le reflet de l’ancienneté mais de la performance, des compétences, de l’implication, du savoir être, etc… Ce qui fait que je ne suis pas du tout choqué par un collaborateur « récent » mieux payé qu’un collaborateur plus « ancien ». Il faut du courage managérial pour expliquer cela.
Faut-il donner des primes pour continuer à stimuler la motivation des collaborateurs ? La pratique est très courante dans certains métiers, les commerciaux par exemple.
Il faut se pencher sur les travaux de Ed Deci et Sam Glucksberg psychologues nord-américain, pour éclairer les liens entre performance et récompense. En synthèse, cela donne :
Donc les primes ne sont pas une panacée ! Gardons aussi en tête, les effets de bord induits par les primes :
Les primes restent cependant un très bon outil de reconnaissance a posteriori (par exemple après une période de forte activité ou lors de la réussite d’un projet).
Ce qui reste primordial : vos collaborateurs doivent être convaincus de percevoir une part de la richesse créée par leur travail. Et c’est votre politique de rémunération que fera – ou pas – cette démonstration ! Vous pouvez inclure les primes dans cette politique en restant conscient de leurs limites.
Il existe 2 sources de motivation : intrinsèque et extrinsèque. Pour en savoir plus, je vous invite à lire cet article. La rémunération, les primes font partie de la motivation extrinsèque, c’est-à-dire une motivation qui provient de l’extérieur (et qu’on appelle couramment la carotte et le bâton !)
« Quand l’argent est utilisé comme récompense extérieur d’une activité, le sujet attache moins d’intérêt à cette activité même »
La motivation intrinsèque, c’est ce qui vibre quand on ressent du plaisir, de l’intérêt ou du sens à faire quelque chose ! C’est ce qui fait qu’une personne part plus tard pour finir un dossier ou propose spontanément une amélioration. Pour continuer à stimuler la motivation des collaborateurs, il faut aller chercher du côté de cette motivation intrinsèque. Elle peut se représenter comme une pyramide :
Cette pyramide offre de nouvelles pistes au manager qui veut explorer des leviers de motivation : donner du sens, favoriser l’autonomie, accompagner la maitrise, etc…
Il existe encore d’autres enjeux qui participent à la motivation : l’ambiance de travail, le cadre de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, etc… Beaucoup de personnes font le choix de gagner moins mais de pouvoir sortir à 17h30 du boulot ! C’est particulièrement intéressant de comprendre par exemple le rapport au travail des jeunes générations : c’est une illustration contemporaine que la rémunération n’est pas le seul facteur de motivation !
CONCLUSION : posons une hiérarchie très claire des liens entre rémunération et motivation !
La rémunération est une source de motivation :
Dans les autres cas, la rémunération n’impacte pas (ou très peu de temps) la motivation. Ou alors elle sert de reconnaissance suite à un effort particulier. D’autres leviers ont plus d’impact pour stimuler la motivation intrinsèque. Accorder de l’autonomie, développer la maitrise, donner du sens seront bien plus porteurs !
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