Trouver sa posture managériale

Du Micromanagement au Manager Coach :
quelle est la posture idéale du manager ?

La posture du manager

La posture managériale, c’est quoi ? Tout simplement, c’est l’attitude, la façon d’être du manager. C’est la position qu’il adopte face à ses collaborateur : contrôle ou confiance ? proche ou éloigné ? décide ou questionne ?

La posture du manager vient toucher qui il est vraiment : ses peurs, ses doutes, ses réussites… Les valeurs portées par un manager et son exemplarité font aussi partie de sa posture.

Partons à la découverte des différentes postures managériales pour voir si il y en a une idéale.

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5 postures managériales pour le Manager

Il existe 5 postures managériales principales : description, avantages et inconvénients de chacune.

Micromanagement : la posture managériale destructrice

Le micromanagement est une posture dans laquelle le manager contrôle à l’excès ses collaborateurs. J’ai connu un manager qui me demandait beaucoup de reporting excel. Il me disait aussi de modifier la couleur de telle case, la largeur d’une colonne, de lui montrer la formule utilisée, etc…

Sur un exemple, on peut en sourire ! Quand c’est une pratique courante et globale du manager, ça devient destructeur ! Pourquoi ? Parce que le micromanagement traduit un manque de confiance total envers son équipe (et probablement aussi un manque de confiance en soi du manager 🤔).

Micromanagement : une posture managériale à proscrire

C’est une relation de management perdant-perdant :

  • Pour le manager : surcharge de travail, aigreur envers l’équipe, épanouissement faible ou nul, etc…
  • Pour l’équipe : sentiment d’incompétence, frustration, détruit l’implication, absence de plaisir, perte de sens, etc…

Bien évidemment, je proscris totalement cette posture managériale 😨. Pour en sortir, le début du chemin est la prise de conscience ! Pas toujours facile…

Le micromanagement vous parle? Vous pouvez lire cet article pour aller plus loin.

« Command & Control » : la posture managériale dominante

Le « Command & Control », c’est la posture managériale qu’on a en héritage. Elle nous vient du taylorisme : pour augmenter le niveau de production, on a séparé la réflexion et l’action. Il y a ceux qui pensent le travail (bureau d’étude, ingénieurs…) et ceux qui l’exécutent.

Pour dire « fais ceci » et contrôler la bonne exécution, on a inventé le management « Command & Control ». Même si on n’utilise pas souvent terme en entreprise, c’est la posture de manager que j’observe le plus souvent.

Je vais le dire tout de suite : cette posture est utile quand il faut trancher, quand il faut agir vite (par exemple, sur un enjeu de sécurité immédiate dans un atelier). C’est la posture d’autorité. Dans ce contexte, j’aime bien la citation de Jacques Chirac :

Management Command & Control

Oui mais… cette posture managériale a aussi son revers ! Comment je responsabilise un collaborateur si je lui dis quoi faire ? Comment je le rends autonome, si je le contrôle tout le temps ? Le « Command & Control » est infantilisant : il ne permet pas à une équipe d’exprimer tout son potentiel. Et souvent j’entends des managers dire « j’en ai marre, tout passe par moi, ils ne prennent aucune initiative… » Quelle est alors la part de responsabilité du manager dans cette situation ?

Management Command & Control : les limites

Manager Ressource : la posture managériale servie sur un plateau

Tout est dit dans le nom ! C’est le manager qui va aider son équipe à trouver les ressources nécessaires pour bien accomplir son mission.

  • Au niveau matériel : un manager qui fait tout pour que son équipe ne manque pas de consommables au quotidien ou qui va piloter les acquisitions de nouveau matériel…
  • Au niveau immatériel :  le manager qui va former (ou faire former) ses collaborateurs, qui va développer les compétences…

Cette posture managériale est en général appréciée de l’équipe : le manager est aux petits soins pour elle! Les personnes ont un environnement de travail facilité et vont progresser en compétences. Mais cette posture seule est rarement suffisante : le risque c’est que le manager devienne l’esclave des besoins de son équipe.

Le manager accompagne ses collaborateurs, relation individualisée

Manager visionnaire : la posture managériale avec une longue vue

C’est la parabole des 3 tailleurs de pierre sur un même chantier. Le 1er, fourbu, dit « je taille des pierres ». Le 2nd, concentré, dit « je construis un mur ». Quant au 3ème, heureux, il dit « je participe à la construction d’une cathédrale ».

La posture managériale visionnaire, c’est le manager qui va donner du sens et un horizon commun à toute son équipe. C’est celui qui va montrer à ses collaborateurs qu’ils participent à un ensemble plus grand. J’ai connu un très bon manager visionnaire dans une précédente expérience : il avait le don de m’embarquer (et pas que moi) dans son projet. Un vrai coup de fouet pour la motivation et l’implication !

Manager visionnaire pour donner du sens à une équipe

Cette posture managériale est essentielle, les jeunes générations sont remplies d’attentes sur le Sens et la Vision du travail ! Partager sa vision, c’est faire une promesse et viser un idéal. Le Manager visionnaire doit être vigilant à la cohérence des actions qu’il engage pour ne pas décevoir.

Manager visionnaire

Manager Coach : une posture managériale pour faire grandir ses collaborateurs

La posture managériale du coach est récente. Effet de mode importé du monde sportif ou véritable atout ? Commençons par la définir…

C’est une posture d’encouragement dans la performance : elle mobilise des savoir-être comme la remise en cause, la confiance et requiert une intention positive ! Prenons un exemple : un de vos collaborateur fait une erreur. Vous le « grondez » comme ferait papa ou maman avec un enfant ? Ou vous lui demandez ce qu’il pense de la situation et comment la résoudre au mieux ?

Le manager coach :

  • Observe les actions et les comportements, les analyse
  • Pose des questions et écoute attentivement
  • Produit des feedback de qualité

L’objectif de cette posture managériale est de développer le potentiel d’un collaborateur, de l’aider à dépasser des peurs ou des limites. Elle permet d’améliorer les performances individuelles et collectives et de construire l’autonomie et le sens des responsabilités.

Cette posture n’est pas donnée à tous les managers : elle nécessite de sortir des traditions managériales habituelles. Notons aussi que tous les collaborateurs n’ont pas envie d’être coachés.

Le manager coach encourage le développement et la performance

Face à toutes ces postures managériales, laquelle est la plus adaptée ?

La meilleure posture managériale : l’adaptation

Je le redis sans détour : le micromanagement doit être banni chez tout manager ! Et pour les 4 autres postures managériales, laquelle est la meilleure ? Et bien aucune… et toutes à la fois !

Ma conviction, c’est que le manager doit être capable d’adapter sa posture managériale selon la situation rencontrée et le besoin de ses collaborateurs :

  • Une décision urgente à prendre concernant un enjeu stratégique pour l’équipe ? Un choix vital pour la pérennité de l’entreprise ? Le manager prend son costume de « chef » et décide.
  • Un collaborateur qui ne dispose pas de toutes les ressources pour travailler efficacement ? Le manager Ressource arrive à la rescousse.
  • Un collaborateur qui doute de sa capacité à prendre de nouvelles responsabilités ? Le Manager Sens ou Coach prend la relève.
  • Etc…

Ce que je peux synthétiser comme ceci :

Adapter sa posture managériale

Cet exercice d’adaptation est difficile. Il vient se heurter à ce que nous sommes vraiment en tant que Manager. Nous avons une posture managériale de prédilection. A titre personnel, j’ai commencé en tant que manager avec une posture « ressource ». J’étais jeune, sans expérience et sans soutien en interne : je me suis fait balader par mon équipe. Alors j’ai viré « Command & Control » !

Pour sortir de cette situation, j’ai travaillé et appris à me faire confiance. Car oui, c’est la bonne nouvelle 😊, on peut faire évoluer sa posture managériale !

Déléguer pour faire monter en compétences

Comment faire évoluer sa posture managériale ?

Je vous livre quelques pistes pour travailler sa posture managériale et la faire évoluer :

  • Développer son écoute active et son assertivité. Pour adapter sa posture managériale, c’est essentiel de comprendre le besoin de ses collaborateurs. Et pour comprendre le besoin, il faut savoir écouter.

La vérité dérangeante du Management est que la plus grande partie de l'énergie dépensée à vouloir communiquer serait bien plus efficace si on la passait à écouter.

  • Cultiver ses soft-skills. Les compétences comportementales jouent un rôle essentiel dans la posture du manager : l’empathie par exemple.
  • S’ouvrir aux autres et à des idées nouvelles. Pour cela, il existe beaucoup de ressources disponibles : conférences, lectures, groupes d’échange, etc… L’essentiel n’est pas d’être d’accord avec tout mais de pouvoir se forger des opinions et parfois se prendre quelques « claques » pour se remettre en cause. A titre personnel, je regarde beaucoup de conférences en format TEDx (un exemple ici) et je fais partie du réseau CJD.
  • Approfondir sa propre connaissance de soi, en particulier sur l’intelligence émotionnelle, clé de voute de la posture managériale. Pour découvrir le sujet, je vous propose de lire cet article.
Intelligence émotionnelle : faire évoluer sa posture de manager

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