Après 20 ans d’expérience dans le management, j’ai acquis 2 certitudes :
👉 le management, ce n’est pas fait pour tout le monde !
👉 la fonction managériale NE PEUT PAS être désinvestie !
Évident ? Et pourtant… je constate régulièrement que ces principes ne sont pas toujours respectés. Avec tout le mal-être qui peut en découler : pour le manager comme pour son équipe. Et bien sûr des conséquences sur la performance…
C’est pourquoi j’avais envie d’écrire cet article. L’occasion de se poser des questions fondamentales : c’est quoi être manager ? Comment on sait si le management est performant ? Comment on choisit un manager ? Un article en forme d’invitation à repenser certaines pratiques dans les organisations 😉.
J’aime beaucoup cette définition du management :
« Manager, c’est l’art d’animer une équipe, d’atteindre des objectifs et de faire progresser chacun. »
Elle couple à la fois l’individuel, le collectif et le fait d’aller quelque part ensemble. Pour atteindre cette définition, on attend beaucoup de qualités de la part d’un manager.
Un bon manager dispose de plusieurs cordes à son arc : du savoir être et des outils !
👉 L’écoute : un manager a 2 oreilles et une bouche. C’est pour écouter 2 fois plus qu’il ne parle 😉.
👉 L’empathie : les émotions ont toute leur place dans le monde du travail et le manager sait en tenir compte.
👉 La communication : communiquer avec son équipe est primordial pour partager une vision, des objectifs. En un mot : embarquer son équipe.
👉 Il n’a pas réponse à tout : c’est une question de posture ! S’appuyer sur son équipe pour trouver des solutions est un vrai gage de confiance. Il fait preuve d’humilité.
👉 L’exemplarité et la cohérence : il dit ce qu’il va faire et fait ce qu’il a dit, sans se placer au-dessus de son équipe.
👉 Il maitrise des outils : adapter son management, délégation, feedback, etc…
Cette liste n’est pas exhaustive…
Finalement, la mission du manager se résume à 2 objectifs : obtenir du RÉSULTAT tout en FIDÉLISANT ses collaborateurs. R et F !
Obtenir des résultats, c’est atteindre ses objectifs : permettre à son équipe de délivrer ce pour quoi elle est missionnée. Très souvent, le résultat est très simple à juger : l’équipe a-t-elle permis de délivrer de la Valeur Ajoutée pour le client ?
Ce résultat ne peut être obtenu à n’importe quel prix en particulier au niveau « humain ». Le manager s’assure que chaque collaborateur grandisse, ait envie de rester. C’est la fidélisation ! On parle ici de rémunération mais aussi (et surtout) de sens du travail et de relation (ou climat) de travail. Combien de fois ai-je vu des personnes rester à leur poste alors qu’elles auraient pu être mieux payées ailleurs ? C’est un très bon indicateur que le manager a su fidéliser un membre de son équipe 🙂.
1er constat : c’est très rare de trouver une organisation où se pose la question de la performance d’un manager 🤔.
Nous héritons d’une culture où l’expertise métier permet de devenir manager. Force est de constater que l’expertise ne garantit pas un bon management. C’est donc vraiment primordial de se poser la question de la mesure de la performance d’un manager.
La première façon de regarder la performance d’un manager, c’est de voir s’il atteint ses objectifs. Est-ce que le chiffre d’affaires est réalisé ? Est-ce que le rendement est bon ? Les délais sont-ils tenus ? Quel est le taux de réclamation client ? Quel est le taux de turn-over ? Etc, etc…
Nous disposons de beaucoup d’indicateurs sur les champs du commerce, de la production, des RH, de la qualité… Donc naturellement, on se dit que le manager est bon si ces indicateurs sont « tenus ».
Et si ces résultats sont à la hauteur, alors on aura tendance à féliciter le manager de l’équipe ou à le promouvoir. Il en va ainsi depuis que le management existe.
Imaginons 2 managers dont les équipes obtiennent les mêmes très bons résultats :
👉 dans la 1ère équipe, il y a un esprit de compétition, le climat est délétère, le manager contrôle et ne laisse pas d’autonomie
👉 dans la 2ème équipe, les collaborateurs s’entraident, ils font preuve d’initiative, le manager cultive leur montée en compétence et en autonomie
Dans quelle équipe souhaitez-vous travailler 😉 ?
Cet exercice met en évidence une chose : on ne peut juger la performance d’un manager uniquement sur l’atteinte de ses résultats chiffrés. Simon Sinek en parle très bien :
Mesurer la performance d’un manager c’est aussi regarder comment celui-ci cultive l’axe de la confiance. A-t-il cette capacité à créer une relation de confiance avec les membres de son équipe et à les faire progresser ? Un manager performant devient alors celui qui atteint les résultats ET qui permet aux membres de son équipe de grandir.
On peut imaginer des indicateurs « complémentaires » de la performance d’un manager :
La performance d’un manager est finalement très simple à apprécier du point de vue de son équipe : il suffit d’observer la réaction de son équipe quand celui-ci annonce son départ 😉…
La réponse se dessine au fil des paragraphes de cet article : tout le monde n’a pas les capacités requises pour le management !
Ce n’est pas grave ! Pour devenir manager, il faut se poser 3 questions :
Si vous répondez 3 fois OUI, alors GO : tout le reste n’est qu’une affaire de temps, d’apprentissage et d’expérience qui viendra.
Il est sain de se poser ces 3 questions avant de prendre une fonction qui engage des responsabilités vis-à-vis d’une équipe. Or, je constate souvent que les managers sont choisis sur le critère de l’expertise (« tu es bon dans ce que tu fais, tu vas devenir manager »). Par habitude, par culture :
Des entreprises font le choix de reconnaitre d’autres voies d’excellences que le management. Quelques exemples :
En encourageant diverses voies d’excellence, l’entreprise propose différentes possibilités de progression à ses collaborateurs. Le management n’est plus alors la seule « voie royale ». Au passage, ça évite de se retrouver avec un manager en poste uniquement parce qu’il voulait progresser 😉!
Si tout le monde ne peut pas devenir manager, se pose inévitablement la question des critères pour choisir ou promouvoir un manager. Je vous propose 3 pistes de réflexion :
Préparez et accompagnez la prise de poste d’un manager, ne misez pas tout sur l’expertise : c’est la meilleure façon de sécuriser le choix de votre manager.
Devenir manager, ce n’est pas pour tout le monde et ce n’est pas un scoop ! Pour celles et ceux qui souhaitent avancer sur ce chemin sereinement, la priorité c’est de bien se connaitre, maitriser quelques outils du manager, avoir la volonté de se « frotter à l’humain » et de créer un environnement aligné au soutien des managers et des équipes.
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Si vous voulez aller plus loin, je vous propose d’explorer le site Semer & Grandir 😉
Semer & Grandir
70 route des Moulins, 47310 AUBIAC
Agen, Nouvelle Aquitaine, France
Très bonne analyse de la fonction managériale et de ses limites !