Semer & Grandir : Management, Organisation & Performance d'équipe

Pourquoi tout le monde ne peut pas devenir manager!

Le management n’est pas la seule voie de progression professionnelle

Pourquoi tout le monde ne peut pas devenir manager?

Après 20 ans d’expérience dans le management, j’ai acquis 2 certitudes :

👉 le management, ce n’est pas fait pour tout le monde !

👉 la fonction managériale NE PEUT PAS être désinvestie !

Évident ? Et pourtant… je constate régulièrement que ces principes ne sont pas toujours respectés. Avec tout le mal-être qui peut en découler : pour le manager comme pour son équipe. Et bien sûr des conséquences sur la performance…

C’est pourquoi j’avais envie d’écrire cet article. L’occasion de se poser des questions fondamentales : c’est quoi être manager ? Comment on sait si le management est performant ? Comment on choisit un manager ? Un article en forme d’invitation à repenser certaines pratiques dans les organisations 😉.

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Être manager : c’est quoi ?

J’aime beaucoup cette définition du management :

« Manager, c’est l’art d’animer une équipe, d’atteindre des objectifs et de faire progresser chacun. »

Elle couple à la fois l’individuel, le collectif et le fait d’aller quelque part ensemble. Pour atteindre cette définition, on attend beaucoup de qualités de la part d’un manager.

Définition du management

C'est quoi un bon manager ?

Un bon manager dispose de plusieurs cordes à son arc : du savoir être et des outils !

👉 L’écoute : un manager a 2 oreilles et une bouche. C’est pour écouter 2 fois plus qu’il ne parle 😉.

👉 L’empathie : les émotions ont toute leur place dans le monde du travail et le manager sait en tenir compte.

👉 La communication : communiquer avec son équipe est primordial pour partager une vision, des objectifs. En un mot : embarquer son équipe.

👉 Il n’a pas réponse à tout : c’est une question de posture ! S’appuyer sur son équipe pour trouver des solutions est un vrai gage de confiance. Il fait preuve d’humilité.

👉 L’exemplarité et la cohérence : il dit ce qu’il va faire et fait ce qu’il a dit, sans se placer au-dessus de son équipe.

👉 Il maitrise des outils : adapter son management, délégation, feedback, etc…

Cette liste n’est pas exhaustive…

Un bon manager suit la règle du « R-F »

Finalement, la mission du manager se résume à 2 objectifs : obtenir du RÉSULTAT tout en FIDÉLISANT ses collaborateurs. R et F !

Obtenir des résultats, c’est atteindre ses objectifs : permettre à son équipe de délivrer ce pour quoi elle est missionnée. Très souvent, le résultat est très simple à juger : l’équipe a-t-elle permis de délivrer de la Valeur Ajoutée pour le client ?

Ce résultat ne peut être obtenu à n’importe quel prix en particulier au niveau « humain ». Le manager s’assure que chaque collaborateur grandisse, ait envie de rester. C’est la fidélisation ! On parle ici de rémunération mais aussi (et surtout) de sens du travail et de relation (ou climat) de travail. Combien de fois ai-je vu des personnes rester à leur poste alors qu’elles auraient pu être mieux payées ailleurs ? C’est un très bon indicateur que le manager a su fidéliser un membre de son équipe 🙂.

Manager : obtenir du résultat et fidéliser

Comment on mesure la performance d’un manager ?

1er constat : c’est très rare de trouver une organisation où se pose la question de la performance d’un manager 🤔.

Nous héritons d’une culture où l’expertise métier permet de devenir manager. Force est de constater que l’expertise ne garantit pas un bon management. C’est donc vraiment primordial de se poser la question de la mesure de la performance d’un manager.

Les avantages du feedback

La performance managériale au sens traditionnel

La première façon de regarder la performance d’un manager, c’est de voir s’il atteint ses objectifs. Est-ce que le chiffre d’affaires est réalisé ? Est-ce que le rendement est bon ? Les délais sont-ils tenus ? Quel est le taux de réclamation client ? Quel est le taux de turn-over ? Etc, etc…

Mesurer la performance

Nous disposons de beaucoup d’indicateurs sur les champs du commerce, de la production, des RH, de la qualité… Donc naturellement, on se dit que le manager est bon si ces indicateurs sont « tenus ».

Et si ces résultats sont à la hauteur, alors on aura tendance à féliciter le manager de l’équipe ou à le promouvoir. Il en va ainsi depuis que le management existe.

La vraie performance managériale

Imaginons 2 managers dont les équipes obtiennent les mêmes très bons résultats :

👉 dans la 1ère équipe, il y a un esprit de compétition, le climat est délétère, le manager contrôle et ne laisse pas d’autonomie

👉 dans la 2ème équipe, les collaborateurs s’entraident, ils font preuve d’initiative, le manager cultive leur montée en compétence et en autonomie

Dans quelle équipe souhaitez-vous travailler 😉 ?

Cet exercice met en évidence une chose : on ne peut juger la performance d’un manager uniquement sur l’atteinte de ses résultats chiffrés. Simon Sinek en parle très bien :

Mesurer la performance d’un manager c’est aussi regarder comment celui-ci cultive l’axe de la confiance. A-t-il cette capacité à créer une relation de confiance avec les membres de son équipe et à les faire progresser ? Un manager performant devient alors celui qui atteint les résultats ET qui permet aux membres de son équipe de grandir.

On peut imaginer des indicateurs « complémentaires » de la performance d’un manager :

  • Le taux de promotion interne des membres de l’équipe : le manager permet-il à ses collaborateurs de progresser ?
  • Le nombre de « solutions à un problème » trouvées par l’équipe : le manager est-il le « sauveur » de l’équipe ? Cultive-t-il la prise d’initiative ?
  • Le niveau de performance de l’équipe 1 an après le départ du manager : l’équipe était-elle dépendante de son manager ou autonome pour atteindre ses objectifs ?

La performance d’un manager est finalement très simple à apprécier du point de vue de son équipe : il suffit d’observer la réaction de son équipe quand celui-ci annonce son départ 😉…

Fixer un cap, objectifs, management

Pourquoi tout le monde ne peut (ne doit) pas devenir manager ?

La réponse se dessine au fil des paragraphes de cet article : tout le monde n’a pas les capacités requises pour le management !

Ce n’est pas grave ! Pour devenir manager, il faut se poser 3 questions :

  1. Connaissance de soi : de ce que je me connais, ai-je certaines capacités nécessaires pour devenir manager ? Ai-je envie de progresser ?
  2. Volonté : ai-je envie de devenir manager ? De porter attention à une équipe ? D’accompagner des collaborateurs qui auront des attentes envers moi ? D’apprendre de nouveaux outils ? Ce qui rejoins le sujet de la motivation
  3. Soutien : de quelle aide vais-je disposer ? Est-ce qu’il y a quelqu’un pour m’accompagner, me soutenir ?
Réfléchir à sa posture

Si vous répondez 3 fois OUI, alors GO : tout le reste n’est qu’une affaire de temps, d’apprentissage et d’expérience qui viendra.

Il est sain de se poser ces 3 questions avant de prendre une fonction qui engage des responsabilités vis-à-vis d’une équipe. Or, je constate  souvent que les managers sont choisis sur le critère de l’expertise (« tu es bon dans ce que tu fais, tu vas devenir manager »). Par habitude, par culture :

  • L’entreprise se rassure avec l’expertise d’un bon « technicien »,
  • Le collaborateur apprécie d’être reconnu dans la voie professionnelle très valorisante qu’est le management.

Reconnaitre d’autres voies d’excellence dans l’entreprise

Des entreprises font le choix de reconnaitre d’autres voies d’excellences que le management. Quelques exemples :

  • Le tutorat : reconnaitre les personnes qui ont un talent à intégrer des nouveaux collaborateurs
  • La formation : reconnaitre les personnes qui ont un talent pour transmettre des connaissances, des savoir-faire spécifiques de l’entreprise
  • L’expertise : reconnaitre les personnes qui sont douées dans leur métier (sans forcément les catapulter manager)
  • La polyvalence : reconnaitre les personnes qui maitrisent plusieurs métiers
  • Etc…

En encourageant diverses voies d’excellence, l’entreprise propose différentes possibilités de progression à ses collaborateurs. Le management n’est plus alors la seule « voie royale ». Au passage, ça évite de se retrouver avec un manager en poste uniquement parce qu’il voulait progresser 😉!

Manager : ce n'est pas la seule voie de progression

Comment choisir (ou promouvoir) un manager ?

Si tout le monde ne peut pas devenir manager, se pose inévitablement la question des critères pour choisir ou promouvoir un manager. Je vous propose 3 pistes de réflexion :

  1. De l’expertise : définissez la juste dose pour assurer la crédibilité technique devant l’équipe. Votre collaborateur va devoir acquérir une autre expertise, celle du management.
  2. Du savoir être : on en a parlé tout au long de cet article. Posez-vous la question de ce que vous attendez pour l’équipe ? Quelles compétences attendez-vous de votre manager ?
  3. Prenez le temps d’en parler avec le manager pressenti ! SI vous souhaitez promouvoir quelqu’un, c’est qu’il a fait ses preuves, il a votre confiance. C’est un moment très positif.
    • Dites-le-lui, reconnaissez ce qui vous amène à lui proposer d’évoluer !
    • Présentez ce que vous attendez d’un manager.
    • Écoutez son ressenti : il y aura peut-être de la joie mais aussi des craintes (par exemple : manager ses anciens collègues est un exercice particulier)
    • Laisser du temps de réflexion
    • Définissez une feuille de route : quelle situation vous souhaitez dans 6 mois et quels moyens vous vous donnez pour y parvenir. Parfois, un entretien par semaine suffit.
  4. La volonté : finalisez cette séquence en actant (ou pas) une volonté commune d’avancer vers ce nouveau poste de management.
Choisir ou promouvoir un manager

Préparez et accompagnez la prise de poste d’un manager, ne misez pas tout sur l’expertise : c’est la meilleure façon de sécuriser le choix de votre manager.

Devenir manager, ce n’est pas pour tout le monde et ce n’est pas un scoop ! Pour celles et ceux qui souhaitent avancer sur ce chemin sereinement, la priorité c’est de bien se connaitre, maitriser quelques outils du manager, avoir la volonté de se « frotter à l’humain » et de créer un environnement aligné au soutien des managers et des équipes.

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Fabien
1 mois il y a

Très bonne analyse de la fonction managériale et de ses limites !

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